Реферат на тему: Структура группы и проблема лидерства

Реферат на тему: Структура группы и проблема лидерства

 

Автор реферата Виктория Стриженко

 Содержание


 

 1. Понятие социальной группы.
 2. Основные признаки социальной группы.
 3. Типологии групп.
 3.1. Первичная, вторичная.
 3.2. Классификация малой группы.
 4. Групповая структура.
 4.1. Внешняя граница.
 4.2. Внутренняя граница.
 4.3. Положение индивида относительно границ.
 4.4. Организационная структура.
 4.5. Частная структура.
 4.6. Индивидуальная структура.
 5. Специфика лидерства.
 5.1. Классификация лидерства.
 6. Восприятие лидера группой.
 7. Лидерство и руководство.
 7.1. Сходство и различия.
 7.2. Роль авторитета.
 7.3. «Теория черт».
 7.4. «Ситуационная теория».
 7.5. «Теория определяющей роли последователей».
 7.6. «Реляционная теория».
 7.7. Три стиля лидерства (К.Левина).
 7.8. Поведенческий подход.
 8. Лидерство. Теория Ландсберга.
 9. Список литературы.
 
Социальные группы
 
Понятие социальной группы • Основные признаки социальной группы • Типологии групп
 
Понятие социальной группы является ключевым понятием социальной психологии. Любая совокупность людей, рассматриваемая с точки зрения их общности может обозначаться как социальная группа. Вся жизнедеятельность индивида в обществе осуществляется через разнообразные социальные группы, значительно различающиеся между собой. Семья, компания друзей, очередь в магазин, толпа на улице, публика в театре или аудитория на лекции — все это социальные группы, которые имеют мало общего. В то же время мы обозначаем их как социальные группы.
 Наиболее широкое понимание социальной группы связано с понятиями общности и совокупности. Группа может изучаться с точки зрения любой общности: социальной, производственной, экономической, бытовой, возрастной, эмоциональной, целевой и т. д. Мы говорим об очереди, что это социальная группа, только на том основании, что находящиеся в ней субъекты имеют относительно общую цель — покупку. И это наличие общей цели делает их способными к согласованным действиям, хотя такая согласованность существует только в определенном аспекте их поведения.
 Поскольку социальная жизнь организована так, что человеку мало что удается сделать в одиночку, не прибегая к участию в группах, последние изучаются в рамках системного подхода как особые социальные системы, состоящие из взаимосвязанных элементов. Не следует думать, что только люди являются элементами этой системы. Собственно, и индивиды не принадлежат к группе всей своей личностью, а только теми аспектами своей личности, которые связаны с социальными ролями, выполняемыми в данной группе.
 Польский социолог Я. Щепаньский, анализируя сущность группы, отмечал, что она построена и из таких элементов, которые не являются людьми. Вероятно, это самое сложное в понимании сущности группы и ее взаимодействия с каждым своим членом. Щепаньский выделял особый характер взаимодействия индивида и группы: «Существуют группы, как, например, ордена, некоторые политические группы, военные и пр., которые почти целиком поглощают личность членов, оставляя им очень малую личную сферу, либо подчиняют себе также и их роли, исполняемые в других группах. Вообще же принадлежность к группе охватывает только некоторые черты личности, и только определенный объем всей жизненной активности человека растрачивается в рамках одной группы» (Элементарные понятия социологии. — Новосибирск, 1967. — С. 135). Ни один человек не может функционировать полноценно только в одной социальной группе. Ни одна социальная группа не может обеспечить полностью условия для самореализации личности в различных аспектах. Разные социальные группы предполагают реализацию разных социальных ролей личности.
 Система всегда представляет собой нечто большее, чем сумма составляющих ее компонентов. Поэтому, изучая особенности социальных групп, мы в большей степени можем понять особенности поведения человека в них, нежели, изучая человека, проецировать его особенности на социальные группы, участником которых он является. По Шибутани, социальная группа представляет собой важную форму объединения людей в процессе деятельности и общения. Педагогика рассматривает социальную группу как относительно устойчивую совокупность людей, связанных системой отношений, регулируемых общими ценностями и нормами (Российская педагогическая энциклопедия. — М., 1993). Цели, общие нормы, санкции, групповые ритуалы, отношения, совместная деятельность, вещная среда и т. д. — все эти феномены выступают в качестве особых компонентов социальной группы, определяющих меру ее устойчивости.
 Семья, школьный класс, друзья и профессиональный коллектив — наиболее значимые для личности социальные группы.
 Можно выделить несколько основных признаков социальной группы. Во-первых, наличие интегральных психологических характеристик, таких как общественное мнение, психологический климат, групповые нормы, групповые интересы и т. д., которые формируются с возникновением и развитием группы. Конкретный человек не  может обладать интегральной характеристикой группы, которая обусловливается особым психологическим полем, возникающим при взаимодействии индивидов. Так, относительное единодушие членов группы в том или ином вопросе обуславливается общественным мнением, но оно не представляет собой совокупности индивидуальных мнений. Оно просто является квинтэссенцией идеи, по поводу которой участники взаимодействия пришли к соглашению. При этом мнения конкретных индивидов могут существенна расходиться с общественным мнением. Социальный контроль, который существует в каждой группе, безусловно, влияет на формирование и развитие интегральных психологических характеристик.
 Вторым признаком социальной группы является существование основных параметров группы как единого целого Параметр в данном случае — это показатель, характеризующий определенное свойство. Социальная группа имеет следующие параметры: композицию и структуру, групповые процессы, групповые нормы и санкции.
 Композиция представляет собой совокупность характеристик членов группы, важных с точки зрения ее анализа как целого. Например, численность группы, ее возрастной или половой состав, национальность или социальное положение членов группы. Любая социально-психологическая характеристика группы начинается, как правило, с описания композиции. Следует заметить, что место данной группы в более общей социальной структуре также является композиционной характеристикой. Так, описание школьного класса может начинаться с описания школы и ее специфики. Тогда группа может быть изучена в социальном контексте своей среды.
Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены группы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. Описывая структуру школьного класса, учитель характеризует успеваемость, социальные роли (формальные и неформальные), социометрические позиции и статус конкретных учащихся. Иными словами, он даёт характеристику актуального состояния формальных и неформальных отношений членов группы. Как правило, неформальные отношения определяются чувствами, которые участники взаимодействия испытывают друг к другу, а формальные — обязанностями и правами членов группы, обусловленными совместным делом и основной целью группы.
 Фактически группа является одним из основных факторов, способствующих выживанию людей. Например, в первобытном обществе благодаря разделению ролей (воин, землепашец, ремесленник) участники группы могли защищаться более эффективно, чем действуя в одиночку. Многие группы образуются для выполнения определенной работы. Это так называемые инструментальные группы, необходимые для осуществления дел, которые трудно или невозможно выполнить одному человеку. Люди собираются в группы также и для того, чтобы ослабить неприятные чувства. Эксперименты показывают, что в ситуациях тревожных ожиданий люди стремятся присоединиться к другим, так как в этом случае легче преодолевать отрицательные эмоции.
 Общепринято считать малую группу совокупностью людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей. Одной из главных черт группы является определенный способ взаимодействия. (Вторая важная черта — чувство принадлежности к данной группе. Третья — идентичность группы с точки зрения посторонних.
 Три основные черты, которые были перечислены выше, — взаимодействие, членство и групповая идентичность, — свойственны множеству групп. Однако группа, состоящая из двух или трех друзей, коренным образом отличается от бригады, которая занимается строительством. Друзья образуют первичную (или неформальную) группу, строители — вторичную (или формальную).
 Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на их индивидуальных особенностях.
 Вторичная группа образуется из людей, между которыми ослаблены эмоциональные связи; их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных целей. В таких группах основное значение придается не личным качествам, а умению выполнять определенные функции. В силу того что роли во вторичной группе четко определены, ее члены нередко очень мало знают друг о друге, между ними редко устанавливаются эмоциональные отношения, характерные для друзей и членов семьи, способы коммуникаций четко определены.
 Уайт (Whyte, 1948) иллюстрирует развитие структуры хорошо ему известной историей ресторана Тома Джоунза. Когда Том Джоунз открыл свой ресторан, у него было два работника Тогда и речи не было о разделении труда все трое готовили еду, обслуживали посетителей и мыли посуду. Дела шли успешно, и Джоунз смог пополнить штат сотрудников и распределить обязанности часть служащих занималась обслуживанием клиентов, другие работали на кухне, мойка посуды была поручена определенным людям Координацию деятельности осуществлял сам Том Джоунз. Отношения были близкими и личными, формальный контроль ослабленным Расширяя далее свое дело, Том Джоунз нанял людей, осуществлявших надзор за обслуживанием качеством блюд и мытьем посуды Также был нанят человек с контролирующими функциями Он должен был собирать выручку с официантов, следить, чтобы блюда подавались в надлежащем виде и определенными порциями Поскольку число клиентов возросло, Джоунз уже не мог лично заниматься ими, да и его контакты со своими служащими стали формальными Он осуществлял руководство на расстоянии.
 Вышеизложенная история демонстрирует развитие структуры на примере ресторанного дела. На начальном этапе все служащие выполняли более или менее одинаковую работу Поскольку между ними тремя было неформальное общение, все регулировалось на основе взаимного согласия в общих интересах Важным моментом здесь является то, что у них между собой были хорошие отношения, то есть была высокой степень взаимной аттракции Контроль был неформального характера Являясь частью группы, Джоунз постоянно был в курсе всех дел Хотя разделения труда еще не было, ясно, что он занимал ведущее положение Он выполнял руководящую роль, и его положение было выше, чем у остальных работающих с ним С развитием ресторана произошло разделение труда Возникла формальная сеть контролеров и работников, а Джоунз стал осуществлять общее руководство.
 Образовавшаяся структура большей частью не зависит от людей, которые занимают в ней то или иное положение. Каждый ее участник — владелец, контролеры, повара, официанты — играют свою роль, и поведение каждого обусловлено определенными правилами, стандартами поведения или нормами, в соответствии с которыми строится их деятельность Кроме того, организационная структура развивается и затем сохраняется благодаря тому, что поведенческие роли находятся под контролем хозяин контролирует управленцев, управленцы контролируют официантов, мойщиков посуды, персонал, работающий на кухне.
 В течение последних 200 лет отмечается ослабление роли первичных групп в обществе. В современном мире наблюдается господство вторичных групп, но, в то же время, первичные группы оказываются достаточно устойчивыми, играя роль связующего звена между личностью и более формальной, организационной стороной жизни.   Следовательно, малая группа может представлять собой определенное количество лиц, находящихся во взаимодействии друг с другом во время одной или ряда встреч, при которых каждый участник группы получает некоторое впечатление других участников.
 Анализ многочисленных определений малой группы позволяет классифицировать их по шести категориям (в зависимости от подчеркиваемых различными авторами особенностей групповой жизни):
 1) восприятию участниками группы отдельных партнеров и группы в целом;
 2) мотивации членов группы;
 3) групповым целям;
 4)  организационным (структурным) характеристикам группы;
 5) взаимозависимости;
 6) взаимодействию участников группы.
 Однако взаимодействие есть существенный признак, отличающий группу от простого скопления людей, поэтому значимы такие ее характеристики, как:
 а) продолжительность существования;
 б) наличие общих целей;
 в) развитие групповой структуры и т. п.
 
К указанным характеристикам необходимо добавить и такое отличительное свойство группы, как осознание ее участниками себя как «мы» или своего членства в группе.
 Данный подход продуктивен, если рассматривать малую группу как некую изолированную общность, функционирующую по особым законам. Если же исходить из понимания малой группы как минимальной социальной единицы, то тогда необходимы иные определения, например: «Малая группа — это группа, в которой социальные отношения выступают в форме непосредственных личных отношений».
 Любые социально-психологические характеристики группы (феноменологичес-кие, структурные, динамические) должны, в основном, отражать признаки группы как целостной микросистемы социальных и психологических отношений. При таком подходе удается преодолеть многие формы редукционизма, выделить специфику социально-психологического, дать объемное описание и адекватное предсказание жизнедеятельности группы.
Групповая структура
 
Группу можно определить как социальную агрегацию, считал Бёрн., чем то вроде скелета или арматуры, имеющую внешнюю границу и по крайней мере одну внутреннюю границу,
 Люди, собравшиеся для совместного время препровождения, представляют собой неформальную «одноразовую»  группу малой структуры. На противоположном конце шкалы располагаются такие большие, формальные, относительно постоянные группы, как государства. Основная структура такой огромной организации примерно такая же, как у малой группы, хотя ее лучше представить амебной формой структурной диаграммы (рис.1). Большая окружность, внешняя граница, означает, что группа делает различие между членами и нечленами, а меньшая окружность — главная внутренняя граница — означает, что в группе есть по крайней мере два класса людей: лидерство и членство.
 Из этой диаграммы, приведенной ниже, видно, что существуют по крайней мере два других типа социальных агрегаций: с внешней границей, но без внутренней границы (вечеринки и приемы) и такие, у которых нет ни внешней, ни внутренней границы (массы и толпы).
 
 
Рис.1.  Главная групповая структура — амебная форма
 
Хотя приемы: толпы и массы по-своему интересны их динамика отличается от динамики организованных групп. Все они имеют две общие особенности: делают различия между членами и нечленами и содержат по крайней мере два класса людей, в целом относящихся к лидерству и членству.
 В данной системе классификации необязательно проводить строгое различие между группой и организацией. Такое различие бывает иногда полезно в ходе обсуждения, но теоретически не требуется. Группа может иметь любое количество внутренних границ, и при этом ее характеристика существенно не меняется. При любом обусловленном количестве внутренних границ, скажем, при четырех, пяти или шести, можно повысить ранг группы, назвав ее организацией, и в дальнейшем отличать от простых групп, у которых таких внутренних границ меньше.
 Но для объективного мышления необходима некоторая отчужденность. Она позволяет говорить о «группе» как о некоем существе и наблюдать за происходящим как за поведением существа — иногда это необходимо для лидера внутри группы и для друзей, находящихся за ее пределами.
Структура группы
 
Внешняя граница и главная внутренняя граница составляют основные границы группы; вместе они представляют главную групповую структуру. Из рисунка 1 очевидно, что следует рассмотреть три региона. Внешняя граница, или пограничная зона, отделяет внешнюю среду от группового пространства, а главная внутренняя граница разделяет групповое пространство на регион членства и регион лидерства.
 Внешняя граница определяется как представляющая факторы, которые существенно отличают членов от нечленов, а главная внутренняя граница — как представляющая факторы, отличающие членство от лидерства.
 При таком способе выражения членство определяется как положение индивида «внутри» внешней границы. В некоторых случаях индивид оказывается в таком положении недобровольно и автоматически, как при рождении, гражданстве или родстве. В других случаях границу необходимо пересечь снаружи внутрь с помощью таких процессов, как иммиграция, крещение, посвящение (инициация), прием на работу, допуск или зачисление. Пересечение внешней границы изнутри известно под такими названиями, как эмиграция, уход с должности или окончание обучения; изгнание из группы называют исключением, отлучением или разжалованием. Главная внутренняя граница пересекается извне внутрь с помощью выборов, наследования, назначения или аналогичных процессов. Уход из региона лидерства называется отречением, отставкой, истечением срока деятельности; изгнание из этого региона может быть названо смещением, отзывом, исключением или перемещением. Стоит предварительно отметить, что существует больше терминов для пересечения границы изнутри наружу, чем снаружи внутрь.
 Женщина с лесбиянскими наклонностями рассказала, что встретила на улице владелицу бара, где она обычно встречалась с подругами, — но последнее время стала бывать там реже. Она сказала, что барменша обращалась с ней так, словно она больше не член группы. Доктор спросил у нее, каковы критерии членства, и она ответила; «Ходить туда, где они встречаются, говорить их языком, делать так, чтобы тебя с ними видели, соглашаться встречаться с одной из них».
 Очевидно, что группа, лидером которой является барменша, отличает членов от нечленов. Член — это тот, кто ходит в места их встреч, говорит на их языке, согласен, чтобы его с ними видели, и образует пару с одной из этих женщин. Нечлен — тот, кто всего этого не делает. У группы есть и своя карта: внешняя граница — помещение бара, а главная внутренняя граница — стойка бара. Женщина, которая по праву находится за стойкой, является лидером, а те, что перед стойкой, — члены. Однако полноправными членами они не становятся, если не удовлетворяют остальным критериям членства. В бар может зайти любой, но само по себе это перемещение не сделает его подлинным членом группы. Многие группы различают не только членов и нечленов (в данном случае гомосексуалистов и гетеросексуалов), не только лидерство и членство (барменша и посетительницы), но также различные категории лидеров и членов. Эти добавочные различия составляют второстепенную структуру группы. Такая второстепенная структура, которая различает вертикальные (иерархические) классы, такие, как члены, обладающие и не обладающие правом голоса, или старшие и младшие исполнители (офицеры, чиновники), называется составной группой и может быть представлена концентрической диаграммой (рис. 2а).
 Группа с одним лидером, в которой все члены находятся в равном положении с точки зрения организации, называется простой. У такой группы нет второстепенной организационной структуры, поскольку главная структура (рис.1) достаточна для вычленения единственного лидера из единственного класса членства. Типичным примером является психотерапевтическая группа.
 В повседневной жизни временами семья может действовать как простая группа, в которой отец представляет лидерство, а остальные — недифференцированное членство, но в других случаях — как составная или сложная группа, в которой лидерство разделено между отцом и матерью, а в членстве следует различать старших и младших детей или сыновей и дочерей (рис. 3). (Семья, действующая как подлинная сложная группа с организационным разделением в членстве, вероятно, находится в опасности.
 
 
Рис.2. Второстепенная групповая структура. А (вверху).  Составная группа. Б (внизу). Комплексная группа.
 
 
Рис.3.  Семья в действии. А (вверху). Простая группа. Б (внизу).
 
Сама по себе организационная структура — всего лишь скелет. Группа не обретает жизнь, пока она не активируется путем заполнения отдельных или всех ее ниш конкретными индивидами. Эти люди составляют индивидуальную структуру группы.
 Тот факт, что группа сохраняет свою организационную структуру при почти полной замене индивидуальной структуры, аналогичен процессу в живом организме. Обычно, как утверждается, 95 процентов атомов, из которых состоит человеческое тело, заменяются новыми в течение года, но это изменение атомной структуры, которая соответствует индивидуальной структуре группы, почти не сказывается на узнаваемой сущности индивида. Происходит это потому, что «взаимоотношения» между новыми атомами примерно такие же, какие были между старыми.
 Но у каждого члена свой личный взгляд на группу. Это определяется личными потребностями, опытом, желаниями и эмоциями. Например, Конституция Соединенных Штатов отводит каждому члену сената равные ниши, но избиратель видит структуру сената по-другому. Своего собственного сенатора он может представить как занимающего самую важную нишу, а остальной сенат для него — другая, недифференцированная ниша «остальные сенаторы». Ниши «обычных граждан» в организационной структуре имеют одинаковое отношение к нише президента, но человек, получивший личное письмо от президента, может видеть себя в своей частной структуре — справедливо или нет — гораздо более значительным, чем соседи. Индивид вообще склонен считать свои собственные взаимоотношения с лидером центральной проблемой группы, остальные члены при этом слегка отводятся в сторону. Это справедливо даже в том случае, если индивид считает себя очень периферийной личностью. Если его вообще занимают проблемы группы, то это проблемы его взаимоотношений с лидером.
 Таким образом, организационная структура группы основана на ее конституции; — индивидуальная структура состоит из персонала, который в каждый данный момент занимает организационные ниши, и частная структура основана на личных чувствах каждого члена. Эти три аспекта легко увидеть в семейной группе. Организационная структура — это официальные отношения между мужем и женой, родителями и детьми, установленные законом. Индивидуальная структура остается прежней, с некоторыми возможными добавлениями, пока сохраняется семья. Частная структура зависит от исхода; например, психологическое разъединение предшествует разводу или побегу из семьи.
Специфика лидерства
 
С психологической точки зрения история группы необязательно начинается с началом этой группы, но часто — с деянии первого важного героя: Например, существует тенденция считать, что современная история Англии начинается с Вильгельма Завоевателя. Многое происходило в Англии до 1066 года, но большинство непосвященных помнят только немногие имена второстепенных героев, вроде Этельреда Нерешительного Эдуарда Исповедника, Суэйна Раздвоенная Борода или Беды Достопочтенного (Этельред Нерешительный — английский король 10 века. Был назван так за неспособность устранить угрозу набегов датчан. Эдуард Исповедник, сын Этельреда Нерешительного, — английский король с 1042 года. Канонизирован как святой. Беда Достопочтенный — англосаксонский монах, учёный и историк 8 века. Аналогично во Франции первым главным героем является Карл Великий, и обычно забывают о лидерах меньшего значения, живших до него.
 Вся жизнь человека протекает в составе разнообразных групп, и, следовательно, всю жизнь он испытывает влияние всевозможных формальных и неформальных лидеров; это могут быть люди разных личностных и профессиональных качеств, общественного положения — старший в семье, капитан дворовой команды, учитель, староста учебной группы, армейский командир, художественный руководитель, заведующий кафедрой и т. п.
 Личность лидера и стиль его поведения во многом определяют судьбу каждого участника групповой деятельности, да и всей группы в целом. Другими словами, лидеры влияют на социализацию членов группы. Только изучая социальное поведение людей, можно понять динамику лидерства и его влияние на жизнедеятельность групп.
 Существует большое количество определений лидерства, поэтому трудно дать общее определение, с которым согласились бы все исследователи. Это объясняется тем, что феномен лидерства, отношения лидерства проявляются всегда и везде, где группе людей приходится решать какие-то проблемы, затрагивающие интересы всех или большинства членов группы. Наиболее заметными лидерские отношения делаются в том случае, когда перед группой стоит задача распределения ресурсов (ресурсы в данном контексте понимаются в широком плане — материальные, финансовые, пищевые, информационные и т. д, вплоть до репродуктивных). Такое широкое понимание лидерства, которое может затрагивать все сферы общественной жизни (политику, экономику, культуру, науку и т. д.), а также микро- и макроуровни взаимодействия людей (от взаимоотношений в малых группах до управления государством и международными делами), позволяет охватывать формальные и неформальные организации, но не дает четкого и однозначного определения лидерства.
 Другая трудность состоит в том, что различные подходы акцентируют внимание на той или иной стороне достаточно сложного комплекса отношений, в которые вступают лидер и ведомые. Наиболее интересна классификация лидерства, предложенная Р. Стогдиллом, который в своей книге «Справочник по лидерству» классифицировал все определения лидерства по 11 ключевым идеям, позволившим сгруппировать эти определения в соответствии с ними:
 1. Лидерство как центр групповых интересов. Данный подход отмечает тот факт, что лидер является духовно-эмоциональным центром группы, выражением власти всех в одном лице. Он определяет групповую структуру, атмосферу, идеологию и групповые интересы.
 2. Лидерство как проявление личностных черт. Эта группа концепций ставила перед собой цель выявить некоторый оптимальный набор личностных черт, позволяющих человеку успешно добиваться и удерживать лидерские позиции.
 3. Лидерство как искусство достижения согласия. Делается акцент на обязательно присущих эффективному лидеру умении добиваться согласия, консенсуса, лояльности и сотрудничества со стороны ведомых, умении улаживать конфликты. Такое лидерство называют консенсуальным. Лидерство здесь рассматривается как инструмент подчинения группы воле лидера.
 4. Лидерство как действие и поведение. Акцент делается на поведенческих аспектах лидерства. Лидерское поведение — любые действия, которые предпринимает лидер Для управления и координации работы группы. Это, например, такие действия, как распределение обязанностей, поощрение и критика членов группы, мотивация для достижения результатов.
 5. Лидерство как инструмент достижения цели или результата. В этих концепциях эффективность лидерства напрямую связывается с достижением результатов и удовлетворением потребностей группы.
 6. Лидерство как взаимодействие. В данном случае лидерство понимается как эффект группового действия. Согласно этому подходу, необходимым условием эффективного лидерства является его осознание и поддержка со стороны членов группы. Лидерство — это такие межличностные отношения, когда члены группы выполняют задание потому, что они хотят это делать.
 7. Лидерство как умение убеждать. Подчеркивается различие между лидерством и управлением. Если последнее, с точки зрения сторонников этого подхода, является искусством принуждения и использования силы или угрозы применения силы для того, чтобы заставить людей следовать в определенном направлении, то лидер управляет путем убеждения, поощрения и побуждения к действию силой собственного примера. Такое поведение лидера характерно для многих политических и общественных (чаще всего неформальных) организаций.
 8. Лидерство как осуществление влияния. Лидерство рассматривается как процесс влияния на деятельность организованной группы, дополняющий нормы и предписания для выполнения задания. Большое значение придается анализу межличностных отношений.
 9.  Лидерство как отношения власти. В этом случае властные отношения рассматриваются как форма лидерских отношений, как способность одного индивида доминировать над другими и преодолевать сопротивление последователей (подчиненных). Если один индивид в группе может добиться изменения поведения другого индивида, то мы имеем дело с актом лидерства, при этом некоторые лидеры в большей степени способны трансформировать лидерские отношения во властные, чем другие
 10. Лидерство как дифференциация ролей. Это определение основывается на ролевой теории современной социологии, согласно которой, все члены общества, группы и общественные организации занимают определенное место в системе социальных статусов. Каждый участник взаимоотношений «лидерство — подчинение» играет определенную роль, а лидерство может рассматриваться как ролевая дифференциация. Основой такой дифференциации является процесс взаимодействия и взаимовлияния между членами группы, когда один индивид влияет на других, а другие реагируют на это влияние.
 11. Лидерство как инициация или конструирование структуры группы. Лидерство рассматривается как процесс, порождающий и поддерживающий ролевую структуру группы. Лидер стремится сконструировать структуру таким образом, чтобы легитимизировать свой лидерский статус. Как утверждают сторонники такого понимания лидерства, эти процессы особенно важны на этапах становления новых коллективов, структура которых еще не имеет устоявшегося характера.
 Данный пример классификации определений лидерства показывает, что найти однозначное определение лидерства, которое удовлетворило бы всех исследователей, невозможно. Однако задача упрощается в том случае, если речь идет об организационном лидерстве или лидерстве в формальной организации. Это связано с тем, что формальную организацию достаточно легко определить как группу, объединяющую двух и более людей на основе устава, договора, контракта или любого другого документа, регламентирующего их положение в организации, и сознательно действующую для достижения какой-либо цели.
 Несмотря на очевидность феномена лидерства, практически бывает трудно установить, кто же является лидером группы. Существует два основных метода выявления лидера в конкретной группе: 1) путем опроса членов группы для выяснения, кому они отдают предпочтение как наиболее влиятельному лицу в выборе направлений деятельности группы (метод самодоклада); 2) путем обращения к сторонним наблюдателям (или специально приглашенным консультантам), чтобы они назвали тех членов группы, которые имеют наибольшее влияние на других, или зарегистрировали относительную частоту успешных актов влияния одних членов группы на других (метод наблюдения).
 Общим критерием обоих методов выявления лидера является фактор влияния, оказываемого личностью на членов группы. Следовательно, первоначально лидеров можно определить как лиц, оказывающих влияние на деятельность группы. Однако, как считал социальный психолог Ю. Н. Емельянов, простота и очевидность этого определения обманчивы. Существуют, по крайней мере, три важных следствия, которые обычно не учитываются при изучении проблемы лидерства.
 Во-первых, считается, что все члены группы в какой-то мере лидеры, поскольку каждый участник в известной степени и в каком-то отношении, даже помимо своей воли, влияет на действия других членов группы. Поэтому нужно учесть, что лидерство является количественной переменной, а не наличием (или отсутствием) определенного качества. Правильнее было бы говорить не о наличии, а об объеме способности (потенциала) к руководству у каждого члена труппы, не разделяя их фатально на лидеров и по следователей.
 Во-вторых, проявление лидерства есть акт взаимодействия между конкретными людьми: не только лидер влияет на последователя, но и последователь влияет на лидера. Поведение лидеров в значительной степени обусловлено установками, аттитюдами членов группы. Так, в группах с преобладанием тенденции к равноправию лидер более демократичен; напротив, в группах, где придается значение сильной власти, лидер может стать диктатором.
 В-третьих, следует учитывать разницу между лидером как лицом, имеющим значительный объем влияния, и официальным руководителем коллектива, чье влияние иногда может быть значительно меньшим. Другими словами, не все формальные руководители являются фактическими лидерами.
Восприятие лидера группой
 
Важнейшим условием лидерства является восприятие лидера группой. Лидер может восприниматься как «один из нас». Изучение деловых биографий преуспевающих лидеров показывает, что лидер имеет определенные общие характеристики с членами группы, поэтому воспринимается как «один из нас», а не «пришелец». Идентификация самих себя с пришельцем была бы для группы крайне затруднительна.
 Лидер может восприниматься как «подобный большинству из нас». Ему мало быть настоящим членом группы, он должен восприниматься как в особой степени воплощающий в себе нормы и ценности, имеющие наибольшее значение для группы.
 До какой степени лидеры устоявшихся групп могут изменять принятые в них нормы и ценности? Концепция лидера как «великого человека» предполагает, что он может навязывать свои желания группе, прибегая к власти, свойственной его положению (статусу). Однако есть и другая концепция, согласно которой, группа всегда сильнее лидера и поэтому он вынужден следовать нормам, принятым в группе. В целом вопрос о влиянии лидера очень интересен и важен, но пока еще не полностью выяснен. Возможно, для того чтобы оставаться лидером, он должен принимать или делать вид, что принимает традиции, нормы и цели группы и помогать группе в достижении целей и т. п.).
 Лидер может восприниматься как «лучший из нас». Чтобы стать лидером, недостаточно принять основные нормы и ценности группы. Нужно быть не только как все, а лучшим из всех, поскольку, лишь представляясь выдающейся личностью, он может служить примером для группы и символизировать «отца». Быть «лучшим» необходимо также для того, чтобы осуществлять эффективное управление и кооперирование работы группы. Если лидер не является экспертом относительно задач группы, то эти задачи или не будут выполнены, или будут выполнены крайне посредственно.
 Хотя лидер и должен быть «лучшим из нас», он не должен быть намного лучше. Он не должен быть и намного умнее. Во-первых, слишком умный не воспринимается как «один из нас». Во-вторых, его интересы тогда могут быть далеки от проблем группы, он не будет достаточно мотивирован для того, чтобы помогать группе. В-третьих, могут возникнуть проблемы коммуникабельности ввиду большого различия в интеллекте. Наконец, умный лидер предпримет нововведения, к принятию которых группа может быть не готова, поскольку они противоречат установившейся групповой идеологии; в этом случае лидер не будет и как «большинство из нас».
 Лидер должен оправдывать ожидания последователей. У членов группы существует установившееся мнение относительно того, как должен вести себя лидер и какие функции он должен выполнять. И они будут выбирать и удерживать только таких лидеров, которые соответствуют их ожиданиям.
 В основном лидером будет выбран тот, кто способен удовлетворить такие потребности членов группы, как потребность на кого-то положиться, передать ответственность за действия и т. д.
 Таким образом, личность выбираемого лидера частично зависит от личностных свойств последователей.
 Вторая сторона взаимодействия «лидер — группа» обусловлена структурой и задачами группы, целям которой оно служит.
 В большинстве случаев влияние в группе имеет тенденцию сосредоточиваться в руках одного или нескольких лиц, но не распределяться равномерно среди всех участников группы. Это проявляется наиболее отчетливо, когда с течением времени группа стабилизируется, вступает в ситуацию гомеостаза с внешней средой. Однако история концентрации лидерства в каждой группе протекает по-разному.
 Лидеры и ранговая иерархия группы. В процессе количественного роста, увеличения числа функций и конкретизации групповых целей развивается иерархия степени влияния среди членов группы. На верхней ступени иерархической лестницы оказывается верховный лидер, ниже располагаются лидеры второго и третьего уровней и на самых нижних ступенях находятся последователи.
 В малых сплоченных группах, как правило, и промежуточные лидеры, и последователи представляют на своих уровнях основные черты верховного лидера. Однако это не относится к большим и сложным группам, где существуют объективные условия для выдвижения многих лидеров.
 Лидер и критические ситуации. Потребность во влиятельном лидере особенно остро ощущается группой в тех случаях, когда на пути к достижению групповых целей возникает какое-либо препятствие или что-то угрожает группе извне, т. е. когда складывается сложная, критическая ситуация. Это в равной степени может касаться сложных условий боевой обстановки, стихийных бедствий и различных реорганизаций. В таких случаях всегда возникает недостаток согласованного понимания членами группы того, какие шаги следует предпринять, чтобы достигнуть целей или отразить опасность. Если при этом какой-либо индивид сумеет обеспечить достижение целей или безопасность группы в силу своих личностных качеств (храбрости, умений, знаний, уверенности в себе и т. д.), тогда он, вероятнее всего, станет лидером данной группы.
 Степень опасности, трудности преодоления препятствия, с которым сталкивается группа, обусловливают не только факт возникновения лидерства, но также объем и формы его распространения. В наиболее критических ситуациях лидерство фокусируется, сосредоточивается в одних руках.
 Исторический анализ возникновения диктаторов показывает, что они появляются именно в критических ситуациях, когда необходимы мгновенные изменения в управлении государствами. Политические авантюристы, жаждущие власти, искусственно создают якобы чрезвычайные ситуации как средство взятия под контроль всех государственных функций и затягивают мнимые кризисы, чтобы сохранить этот контроль.
 Если проблемы, с которыми сталкивается группа, очень сложны по своему диапазону, функции лидерства обычно распределяются между несколькими лицами. По мере упрощения задач лидерство становится концентрированным. При легких групповых задачах лидерство снова распыляется (задача настолько проста, что каждый может решить ее самостоятельно).
 Лидеры и групповая неустойчивость. Благоприятная обстановка для выдвижения нового лидера может возникнуть не только под влиянием внешней угрозы, но и вследствие внутригрупповых конфликтов. В какой-то момент лидеры конфликтующих подгрупп могут установить равновесие сил относительно признания лидера группы, однако, может быть и наоборот, лидеры подгрупп могут быть вытеснены лидером группы.
 Изучая динамику в студенческих группах, сотрудник Мичиганского университета Крокетт экспериментально доказал, что разногласия в группах создают благоприятную почву для выдвижения новых лидеров. Он пришел к выводу, что группы, члены которых имеют различные мнения относительно общих целей и средств для их достижения, гораздо чаще выдвигают неформальных лидеров, чем группы, которые не имеют разногласий в определении целей и средств.
 Лидеры новые и старые. Новый лидер, скорее всего, может появиться в тот период, когда старый лидер не соответствует своему положению стратега, эксперта, планировщика и администратора. Когда лидер пренебрегает или не справляется с этими функциями, кто-нибудь другой из членов группы принимает на себя исполнение этих функций. Как показывают результаты исследований, в тех группах, где формальный лидер эффективно выполняет вышеназванные обязанности, новый лидер выдвигается в 30% случаев.
 Лидеры и их потребности. Как и все члены группы, потенциальный лидер стремится к достижению общегрупповых целей, но с учетом каких-то собственных потребностей. Будущего лидера отличает то, что эти дополнительные потребности могут быть наилучшим образом удовлетворены путем принятия роли руководителя (или неформального лидера). В зависимости от степени осознанности своих потребностей, ценностных ориентаций будущий лидер может целеустремленно добиваться ведущей роли. Этот процесс может происходить и стихийно, вернее, выдвижением лидера могут заниматься последователи, убедившиеся в том, что он обладает суммой необходимых качеств. Новейшая история России полна подобными примерами.
 В том случае, когда лидер стремится к руководящей деятельности, механизм социальной самоорганизации уступает место целенаправленной деятельности, складывающейся из различных элементов. Среди потребностей могут быть стремление к власти, повышение своего социального статуса и другие составляющие ценностных ориентации личности.
 Когда группа располагает высоким потенциалом лидеров, то возможным решением может стать распределение лидерства между несколькими участниками. Если лидерский потенциал группы невысок, можно ожидать концентрации власти в одних руках. Если в группе полностью отсутствуют лица с потребностью к лидерству, то, естественно, лидера в ней не будет и группа может легко распасться.
 Итак, чтобы понять сущность возникновения лидерства, следует учитывать не только представления и потребности участников группы, но и психологию потенциальных лидеров. Не бывает лидеров без последователей и не бывает лидеров без людей, желающих занять место лидера.
 В случае, когда люди с более высоким статусом отстаивают неправильное решение, и тут люди с более высоким статусом с большим успехом убеждают других членов группы принять неверное решение, чем члены группы с низким статусом Таким образом, человек с более высоким статусом стоящий на неверном пути, является большим препятствием для успешного решения групповой задачи, чем в равной степени заблуждающийся человек с низким статусом.
Лидерство и руководство
 
Лидер — авторитетный член организации или малой группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в социальных процессах, ситуациях. Авторитет и повседневное влияние лидера имеют неформальный характер, складываются стихийно и поддерживаются неофициальными средствами группового контроля.
 Краткий словарь по социологии (М., 1988)
 Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность. Психология: Словарь (М., 1990)
 
Лидерство и руководство • Авторитет • Теории лидерства • Стили лидерства • Управленческие функции • Индивидуальные факторы эффективного управления группой
 
Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе. Власть несет в себе право и возможность распоряжаться чем-либо, кем-либо, подчинять воле одного человека. Лидер и руководитель оказывают ведущее влияние на дела группы.
 Любая социальная группа в той или иной мере связана с проблемами лидерства или руководства. Несмотря на различие понятий «руководитель» и «лидер», большинство исследований по проблемам управления идут в контексте общих теорий лидерства, где под лидером и руководителем понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу, причем лидер — в системе неформальных отношений, а руководитель — в системе формальных отношений. В социально-психологическом смысле лидерство и руководство — это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя. Феномены лидерства и руководства близки по своей психологической сущности, но они не совпадают полностью, поскольку руководитель чаще всего ориентируется на задачу совместной деятельности, а лидер — на групповые интересы. В то же время выделяют два аспекта власти — формальный и психологический, в зависимости от ориентации лидеров и руководителей.
 Формальный, или инструментальный, аспект власти связан с правовыми полномочиями руководителя, а психологический определяется личностными возможностями руководителя воздействовать на членов группы. Руководство, таким образом, всегда содержит правовую основу в отличие от лидерства. Инструментальный руководитель — это руководитель, ориентированный на задачу, а психологический руководитель — на людей и их интересы. Вполне понятно, что большинство руководителей сочетают в своей деятельности и то, и другое.
 Несмотря на то что по своей психологической сущности процессы лидерства и руководства тождественны, существуют различия между лидером и руководителем, которые традиционно выделяются в социальной психологии (Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. -М., 1971).
 Во-первых, лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель — формальные. Кроме того, лидер связан только с внутригрупповыми отношениями, руководитель же обязан обеспечить определенный уровень отношений своей группы в микроструктуре организации (учреждения), т. е. вне группы.
 Во-вторых, лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды. В то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений.
 В-третьих, лидерство является стихийным процессом, в отличие от руководства. Никто не может гарантировать запланированное лидерство, потому что многие условия его возникновения зависят от групповых процессов, которые не всегда предсказуемы. Руководство — процесс целенаправленный и запланированный. Он не зависит от групповых настроений, групповой динамики и реализуется на уровне формальных отношений. Руководство всегда осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры. Таким образом, руководство выступает как явление более стабильное, нежели лидерство.
 В-четвертых, руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер. Он может использовать формальные (отрицательные и положительные) и неформальные (отрицательные и положительные) санкции. Лидер имеет возможности использовать только неформальные санкции.
 В-пятых, различие между лидером и руководителем связано с процессом принятия решений — обязательной управленческой функции. Для ее реализации руководитель использует большой объем информации как внешней, так и внутренней. Лидер же владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы. Таким образом, принятие решений лидером осуществляется непосредственно, а руководителем — опосредованно. Наконец, сфера деятельности руководителя шире, поскольку у лидера она ограничивается рамками данной группы.
 Рассматривая феномены лидерства и руководства как схожие и в то же время имеющие различия, следует отметить роль авторитета. Лидер всегда авторитетен, в противном случае он не будет лидером. Руководитель же может обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем. Авторитет — это совершенно особый вид влияния на людей, который выражается в способности человека, не прибегая к принуждению, направлять поступки и мысли других людей. В широком смысле под авторитетом понимается общепризнанное неформальное влияние, в узком — одна из форм осуществления власти. Все харизматические личности были, безусловно, авторитетны. Можно определить авторитет и как признание данного человека другими людьми.
 Существуют разные типы авторитета, в зависимости от способов его достижения. Чаще других выделяют подлинный и ложный. Подлинный авторитет человека является прямым следствием его деятельности и отношений с другими людьми. Ложный авторитет возникает в условиях манипулятивной деятельности «лидера», когда он достигает власти над людьми (формальной или неформальной) посредством ухищрений, лицемерия, социальных игр (как их понимал Э. Берн), т. е. действий со скрытыми мотивами и т. д. В большинстве случаев ложный авторитет позволяет человеку влиять на ход дела и добиваться признания со стороны других людей, но в целом отношение к такому человеку будет несколько настороженным, поскольку явные манипуляции скрыть крайне трудно.
 Авторитет учителя является важным фактором эффективности его деятельности. Ю. М. Кондратьев, исследуя роль авторитета в педагогической деятельности, выделил три стадии его развития. На первой стадии авторитет определяется ценностью информации, которая передается учителем. Особенно значимым выступает профессиональный уровень учителя. Если педагог прекрасно владеет своим предметом, увлечен им, постоянно обновляет свои знания с учетом современных достижений науки и при этом является хорошим методистом, то авторитет среди учеников ему обеспечен, по крайней мере, в первый период деятельности. На второй стадии важной становится оценка информации самим учителем, когда он демонстрирует личностное видение. Если же учитель, хорошо владеющий информацией, тем не менее равнодушен к  ней, то его авторитет начинает постепенно падать. Кондратьев считает, что на второй стадии педагог выступает в качестве референтного лица, с помощью которого учащиеся определяют свое отношение к предмету. И только на третьей стадии формируется подлинный авторитет, когда учителю авансируется доверие со стороны учеников, его мнение признается изначально верным, воспринимается как руководство к действию. У лидера и у руководителя любого ранга авторитет может зависеть от многих условий, наиболее значимым из которых является личностный уровень развития человека, определяющий многие аспекты его деятельности и отношений с другими людьми.
 Несмотря на различия, существующие между лидерством и руководством, оба процесса имеют много общего. Некоторые социально-психологические закономерности влияния справедливы как для лидерства, так и для руководства. Так, например, лидер и руководитель имеют, как уже было отмечено, два аспекта власти: психологический (экспрессивный) и формальный (инструментальный). При этом один из аспектов власти всегда преобладает в деятельности конкретного человека. Доказано, что в ситуациях очень благоприятных или же, напротив, крайне неблагоприятных для группы, лидер (руководитель), ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер (руководитель), ориентированный на людей. В ситуациях умеренно благоприятных, более успешным оказывается лидер (руководитель), ориентированный на людей (Ф. Фидлер).
 В некоторых источниках феномены лидерства и руководства рассматриваются как совершенно идентичные. Так, Д. Майерс считает, что лидерство — это процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу (см.: Майерс Д. Социальная психология. — СПб., 1997). При этом лидер может быть официально назначен или избран, но может быть и выдвинут в процессе групповых взаимодействий. Такой взгляд вполне оправдан, поскольку социально-психологическая сущность лидерства и руководства совпадает. В связи с этим многие теории управления справедливы как для лидерства, так и для руководства.
 Поскольку проблемы лидерства и руководства связаны с вопросом о власти, они с давних пор привлекали внимание исследователей. Выделяют социологические и психологические теории лидерства в зависимости от того, в контексте каких учений они разработаны. К социологическим теориям относятся: «теория черт», «ситуационная теория», «теория определяющей роли последователей», «реляционная теория» (Г. К. Ашин, Г. М. Андреева).
 «Теория черт» включает в себя идею о том, что лидерство — феномен, рождаемый специфическими чертами лидера, такими как: искусство убеждения, благородство, любовь к риску, энтузиазм, беспристрастность, смелость, воля, честность, справедливость, искренность и т. д. В социологических концепциях М. Вебера и Э. Трёльча был даже введен специальный термин для обозначения таких специфических черт лидера — харизма (от греч. — «милость», «благодать»). Харизма — исключительная одаренность человека, которая производит особое впечатление на окружающих его людей. Человек, обладающий харизмой, выглядит в глазах своих приверженцев как непогрешимый, имеющий сверхъестественную силу. С этой точки зрения рассматривалось влияние выдающихся политических деятелей, правителей, пророков. Действительно, встречаются люди, которых называют «прирожденными лидерами». Они являются таковыми в большинстве групп и во многих социальных ситуациях. Однако чаще всего лидер бывает связан с конкретной группой и типичными для нее социальными ситуациями.
 «Теория черт» получила достаточно много опровержений в связи с тем, что разные виды жизнедеятельности социальной группы требуют разных качеств лидера. Тем не менее нельзя не заметить, что определенный психологический и практический смысл в данной теории существует. По крайней мере, в тех случаях, когда мы исследуем конкретные виды деятельности. Так, выделяя черты наиболее успешного учителя — руководителя, отмечают с одной стороны качества, способствующие успешному общению, а с другой — определяющиеся спецификой педагогического труда. К первым относятся общительность, направленность на других, склонность к сотрудничеству, эмпатия, тактичность, терпение, эмоциональная устойчивость, гибкость в усвоении новых ролей, артистизм. Ко вторым — высокая интеллектуальная гибкость, критичность и быстрота мышления, способность к импровизации, самокритичность, самостоятельность, инициатива и некоторые другие. Интересен тот факт, что наиболее успешно работает такой учитель, который не стремится к лидерству.
 С достоверной очевидностью можно утверждать, что существуют разные виды деятельности, которые требуют противоположных черт от лидеров. Таким образом, невозможно создать универсальную шкалу черт лидера. Именно данный факт стал причиной быстрого падения популярности «теории черт». Однако в конкретных психологических исследованиях мы можем достаточно часто встретиться с «теорией черт». Особенно широко она была распространена в 50−60-е годы, когда наиболее активно разрабатывались проблемы субъективных условий стрессогенного труда.
 В современных условиях «теория черт» продолжает привлекать внимание исследователей. Д. Майерс выделяет соответствующие разработки, сделанные в последние десять лет. Их результатом стало выявление черт наиболее эффективных лидеров в современных условиях. Отмечены следующие черты: уверенность в себе, порождающая поддержку со стороны последователей; наличие убедительных представлений о желаемом положении дел и способность сообщить о них окружающим простым и ясным языком; достаточный запас оптимизма и веры в своих людей, чтобы вдохновлять их; незаурядность; энергичность; добросовестность; покладистость; эмоциональная устойчивость (см.: Майерс Д. Социальная психология. — СПб., 1997).
 После «теории черт» наибольшее распространение получила «ситуационная теория», провозглашающая значимость ситуации в процессе выдвижения лидера. Лидер — функция ситуации. Если социальная ситуация существования группы кардинально меняется, то высока вероятность смены лидера. Т. Шибутани выделил два психологических фактора, которые зависят от изменения ситуации: степень формализации группы и степень автономии членов группы. Эти два психологических фактора он сделал критериями для создания типологии социальных ситуаций. Было выделено пять типов социальных ситуаций в зависимости от изменения степени формализации отношений и автономии субъектов.
 Первый тип — внезапные критические ситуации. Они являются непредсказуемыми, возникают как стихийный процесс и, как правило, способствуют выдвижению нового лидера. В таких ситуациях лидер, действующий ранее в данной группе, становится неспособным принимать решения и действует непродуктивно. Поэтому в такой ситуации обычно появляется новый лидер, который ранее, был рядовым членом группы.  Второй тип ситуаций — критические повторяющиеся, предсказуемые ситуации. Поскольку о возможности возникновения таких ситуаций заранее известно, лидеров и руководителей специально готовят для определенных действий в таких ситуациях. В большинстве случаев такие лидеры выступают как «запасные» и не возглавляют группы до тех пор, пока не наступит соответствующая ситуация. Третий тип ситуаций — типичные повторяющиеся ситуации, в основе которых лежат конвенциональные нормы (например, ситуация купли-продажи в магазине). Такие ситуации обычно не предполагают наличие лидера. Тем не менее люди, склонные к доминированию в общении (доминантные), часто выступают в роли лидера в подобных социальных ситуациях.
 Четвертый тип ситуаций — типичные повторяющиеся конвенциональные ситуации, возникающие в учреждениях разного вида (все то, что связано с работой большинства людей). В таких ситуациях действуют обычно руководители и неформальные лидеры. Сфера деятельности каждого весьма четко определена.
 Наконец, пятый тип ситуаций — групповые ритуалы. Это неформальные отношения, определяющие шаблоны социального поведения большинства членов группы. Здесь велика роль неформального лидера.
 Проанализируем данные ситуации с точки зрения формализации отношений:
— внезапные критические ситуации;
— критические повторяющиеся ситуации;
— типичные повторяющиеся конвенциональные ситуации;
— типичные повторяющиеся бюрократические ситуации;
— групповые ритуалы.
 
Очевидно, что степень формализации и давление социального контроля увеличивается от первого типа ситуаций к последнему типу. Групповые ритуалы предполагают весьма сильный социальный контроль. Степень автономии членов группы уменьшается от ситуаций первого типа к ситуациям пятого типа. На независимость поведения субъекта влияет степень формализации группового действия, которая совершенно различна в рассмотренных выше ситуациях. Вполне понятно, что данные ситуации способствуют выдвижению различных лидеров, что обычно и происходит при изменении условий существования группы. В социально-психологической литературе не так часто можно встретить классификации социальных ситуаций, хотя критериев для их создания существует достаточно. На наш взгляд, данная проблема является весьма актуальной в связи с разработкой вопросов социальной адаптации человека и динамикой социальной жизни современного общества.
 «Ситуационные теории» лидерства повлекли за собой разработку «теории определяющей рот последователей». Данная теория провозглашала, что лидерство — функция от ожиданий (экспектаций) последователей. Лидер  не  может существовать  без  социальной группы. Если группа не поддерживает лидера, то он утрачивает возможность влиять на ее деятельность. Последователи могут принимать или отвергать лидера. В связи с этим необходимо изучать требования и интересы группы, общественное мнение и другие психологические характеристики групп. Группа будет поддерживать лидера до тех пор, пока он разделяет ценности, значимые для нее. В современном мире многие значительные руководители, лидеры имеют в своем штате специалистов, которые занимаются проблемами  их  имиджа (см. главу «Социальная  перцепция»), В контексте данной теории лидер рассматривается, прежде всего, как человек, ведущий за собой других, поэтому особенно важными являются его возможности произвести впечатление на окружающих и убедить их действовать определенным образом. Теория определяющей роли последователей является одной из наиболее популярных в современной общественной жизни, а особенно в политической, в связи с необходимостью политиков поддерживать свой популярный имидж и влиять на сторонников.
 В рамках «теории черт», «ситуационной теории» и «теории определяющей роли последователей» изучались различные проблемы влияния и руководства. Все три теории подвергались критике только в том случае, если какая-либо из них претендовала на универсальность. Поскольку и черты лидера, и ситуация, в которой он действует, и мнение последователей являются значимыми почти во всех условиях деятельности лидера, была разработана «комплексная (реляционная) теория» лидерства, включающая в себя основные идеи всех трех вышеназванных теорий.
 Психологические теории лидерства, в отличие от социологических, не разрабатывались специально, а явились побочным эффектом исследований феноменов личности. В концепциях психоаналитического направления лидерство рассматривалось как эффект нереализованных в социальной жизни некоторых влечений человека. Подавленные влечения становятся источником высокой социальной активности, приводящей человека к лидерству. Происходит социальная компенсация психологической неудовлетворенности за счет влияния на других (З. Фрейд).
 Лидерство рассматривалось также как следствие комплекса неполноценности, возникающего у некоторых людей в детском возрасте и являющегося универсальной движущей силой в преодолении препятствий и развития личности. А. Адлер считал, что стремление к власти порождается страхом. Тот, кто боится людей, видит необходимость властвовать над ними. В бихевиоризме лидерство изучалось как результат борьбы за выживание, которая чаще всего происходит на неосознаваемом уровне. Здесь лидерство связывали с такими качествами человека как доминантность, инициатива, напористость и агрессивность. Многих психологов различных направлений объединяет мысль о том, что лидерство — это такое явление, которое связано с новыми направлениями социальной жизни. Направления задают лидеры, ведущие за собой подражающих им индивидуумов.
 В современной социальной психологии широкую популярность обрели психологические теории менеджмента, нацеленные на разработку проблем руководителей так называемого среднего уровня. Особое внимание они уделяют вопросам организации групповой деятельности, коррекции внутригрупповых отношений, управленческим функциям, индивидуальным факторам эффективного управления группой.
 Пожалуй, одним из наиболее традиционных вопросов лидерства и руководства является вопрос о стилях лидерства (руководства).
 Еще в 30-е годы К. Левин выделил три стиля лидерства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и попустительский (анархический). Стиль лидерства — это типичная для лидера система приемов воздействия на членов группы (подчиненных или ведомых). Авторитарный стиль проявляется в жестких способах управления, пресечении инициативы членов группы, отсутствии обсуждения принимаемых решений, управлении группой только одним человеком — руководителем, который сам вырабатывает решения, контролирует и координирует работу подчиненных. Демократический стиль отличается коллегиальным обсуждением проблем в группе, поощрением руководителем инициативы подчиненных, активным обменом информацией между лидером и членами группы, принятием решений на общем собрании. Попустительский стиль выражается в добровольном отказе руководителя от управленческих функций, устранении от руководства, передаче функций управления членам группы.
 Каждый стиль имеет свои достоинства и недостатки, и, в этом смысле, нет «плохих» и «хороших» стилей руководства. Рассмотрим достоинства и недостатки каждого стиля более внимательно.
 При авторитарном стиле качество решений руководителя зависит от информации, которой он обладает и от его способности правильно ее интерпретировать. Однако авторитарный руководитель не всегда владеет достаточной информацией для принятия решений, поскольку между ним и его группой существует большая социальная дистанция. Подчиненные не слишком откровенны с авторитарным руководителем, и о многих событиях в группе он может не знать. Авторитарный стиль способствует увеличению иерархических ступеней, порождающих формализацию отношений. В целом при таком стиле принятие решений и их поддержка членами группы зависят от авторитета руководителя. Сами решения доводятся до подчиненных в ясной, конкретной и четкой форме. Однако авторитарный руководитель никогда не дает своим подчиненным полной информации о ходе дел, что может вызывать фрустрацию членов группы и ускорить формирование неформальных микрогрупп. Авторитарный руководитель очень внимательно относится к контролю, который выступает преобладающей управленческой функцией. Авторитарный стиль предполагает четкое планирование работы, выполнение всех дел в соответствии со сроками, оперативное принятие решений по важным вопросам функционирования группы.
 При демократическом стиле руководитель имеет больше информации о групповых процессах, что облегчает принятие решений и делает их более адекватными ситуации. Однако само принятие осуществляется медленнее в связи с демократическими процедурами. Кроме того, руководитель должен обладать особыми качествами: гибкостью поведения, толерантностью по отношению к подчиненным, терпением и сдержанностью при высоком уровне общительности. Данный стиль способствует более благоприятному психологическому климату в группе, нежели авторитарный. Наблюдается относительно высокая степень удовлетворенности членов группы своей деятельностью и положением среди коллег. Тем не менее у руководителя могут быть проблемы в связи с контролем деятельности.
 Попустительский стиль встречается значительно реже, чем авторитарный и демократический. При таком стиле группа существует самостоятельно и сама определяет основные направления своей жизнедеятельности. Постепенно происходит полный отказ от формальных отношений, социальная дистанция между членами группы резко сокращается, увеличивается фамильярность в обращении друг с другом. В такой ситуации может снизиться интерес к делу, и совместная цель может быть и не достигнута. Только высокий уровень личностного или профессионального развития членов группы может способствовать нормальной работе группы при таком управлении. В то же время попустительский стиль может способствовать росту ответственности и самостоятельности рядовых членов группы.
 Итак, каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Каждый стиль может быть уместен в одних обстоятельствах и не уместен в других. Авторитарный стиль прост и оперативен, однако ведет к пассивности подчиненных и лицемерию по отношению к руководителю. Демократический стиль делает возможным участие всех в управлении, однако мешает при необходимости быстрому принятию решений. Попустительский стиль ориентируется на самостоятельность членов группы, но это возможно только при их высочайшей квалификации. Вполне понятно, что наиболее успешные лидеры и руководители ориентируются на все три стиля в зависимости от условий деятельности. Один и тот же руководитель может менять системы приемов воздействия на подчиненных. Основными факторами изменения стиля руководства могут быть: степень срочности принятия решения, конфиденциальность задачи, величина группы, личность руководителя, умственные способности подчиненных или уровень их профессионализма.
 Поведенческий подход
 Иной подход к изучению данной проблемы сосредоточивает внимание на стиле поведения лидеров При этом использовались определенные методы исследования В предыдущем разделе мы уже отмечали, что в своей работе Бейлз и Слейтер (1955) открыли, что лидеры значительно опережают своих сторонников в решении задачи и социо-эмоциональной деятельности. В соответствии с этим можно выделить два типа лидеров благотворно влияющий человек, или социо-эмоциональный лидер, который заботится о гармоничной обстановке в группе, и полный идей человек, или деловой лидер, который лучше других справляется с решением задачи.
 В университете штата Огайо при изучении проблемы лидерства использовался метод опроса. Он включал следующие этапы. Первое, исследователи разработали девять основных типов поведения, присущие военным и организационным лидерам Второе, был составлен опросный лист и передан на рассмотрение подчиненным во все типы организационных структур с просьбой дать оценку руководителей Третье, была осуществлена корреляция полученных сведений, после чего проведен их анализ с выделением наиболее характерных показателей. На основании 83% полученных оценок руководящего состава (Halpin and Winer, 1952) было выделено два фактора уважение и инициативность. Уважение связывалось с типом реагирования лидера на членов группы в теплой дружеской манере, с его способностью поддерживать взаимное доверие, откровенность, готовность объяснить принимаемые решения Эти качества характерны для так называемого социо-эмоционального лидера. Инициативность свидетельствовала о деловых качествах руководителя, его способностях возглавлять процесс решения задачи умении организовать работу, руководить ею, определять групповую структуру ставить задачи, регулировать групповое поведение, контролировать общение, устранять возникающие сложности (Halpin and Winer, 1952, Lord, 1977)
 Другие исследования методом опроса тоже выявили оба основных типа поведения лидера Наиболее значительное из них было проведено в Мичигане Лайкерт (Likert, 1967) использовал методы, схожие с теми, что были применены в университете штата Огайо. В результате он выявил два фактора, а именно, поведение, центрированное на работниках, и поведение, центрированное на производстве, это соответствовало факторам вышеупомянутого исследования — уважение и инициативность
 Таким образом, группе необходимы оба стиля руководства, каждый из них оказывает воздействие на групповую производительность Стайнер (1976, р 418) суммирует эти данные следующим образом:
 
Фактическая производительность = Потенциальная производительность — нереализованная производительность
 
Суть лидерства заключается в способности создать видение, вдохновить определенную группу людей на действия и зарядить их энергией, считает М. Ландсберг.
 Людей ведут за собой не планы и анализы, их влечет за собой именно эта троица. И действительно, эффективный лидер практически все свои усилия сосредоточивает именно на этих аспектах, используя для каждого элемента троицы разные навыки.
 1. Видение представляет собой четкий образ того, чем может стать организация, а также пути, ведущие в этом направлении. Чтобы создать видение, которое приняли бы и разделяли все сотрудники компании лидер должен искать новые идеи, подходящие к стратегии его организации, и быть достаточно умным, чтобы выбирать наиболее удачные из них. Но самое важное — лидер должен быть достаточно артистичен для того, чтобы воплотить эти идеи в образы и истории, которые будут интересны для людей, полны смысла и реалистичны.
 2. Вдохновение каждого человека, входящего в состав организации, — это именно то, что побуждает людей к действию. Лидер использует свои навыки межличностного общения для того, чтобы пробудить в людях желание делать что-либо; он помогает им увидеть, какие выгоды, преимущества и удовольствие они могут получить от самого процесса и от его результата. Он дает им возможность наблюдать, как «слово становится явью».
 3. Энергия при выполнении организационных проектов и реализации инициатив — это то, что ведет компанию в выбранном направлении. Используя собственную энергию и навыки для решения проблем, лидер удерживает свою компанию на нужном курсе.
 Настоящий, эффективный лидер должен очень хорошо проявить себя по всем этим трем показателям. Если человек способен создать четкое видение, но не способен вдохновить людей на его достижение — он не лидер. И чрезвычайно энергичный человек, не знающий, как разработать видение, которое приняли бы его сотрудники, также еще не лидер.
 Таким образом, мы можем сделать вывод, что как для малых предприятий, так и для огромных корпораций:
 
Лидерство = Видение  х Вдохновение  х  Энергия
Список литературы
 
1. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для студентов высших педагогических учебных заведений (Под редакцией В.А. Сластёнина. — М.: Издательский центр «Академия», 2000.
 2. Бёрн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. — Екатеринбург: Издательство «Литур», 2001.
 3. Ландсберг М. Лидерство. /Перевод с английского. — М.: Издательство Экемо, 2004.
 4. Перспективы социальной психологии. /Перевод с английского. М.: Издательство Эксмопресс, 2001.
 5. Платонов Ю.П. Основы социальной психологии. — СПб.: Речь, 2004.


Похожие записи:

Тренинг-семинар «Принятие решения» 5-6 ноября 2016 года
Тренинг-семинар «Принятие решения» 5-6 ноября 2016 года
В разделе: Киевская школа тренеров социально-психологического тренинга (СПТ)
Эффективные модели принятия решений в клиентской и профессиональной позициях.
Супервизионно-методический практикум для обучающих проектов аккредитованных УСП и КАППП
Супервизионно-методический практикум для обучающих проектов аккредитованных УСП и КАППП
В разделе: Супервизионно-методический практикум
Постоянно действующий супервизионно-методический практикум для психологов-консультантов, психотерапевтов, тренеров. Тема практикума: "Управление межперсональным контактом". Ведет практику...
Тренинг-семинар «Принятие решения» 3-4 декабря 2015 года
Тренинг-семинар «Принятие решения» 3-4 декабря 2015 года
В разделе: Киевская школа тренеров социально-психологического тренинга (СПТ)
Каждый день, каждый час, каждую минуту мы принимаем решения - колоссальная практика в течение жизни. И, тем не менее, постоянно оказываемся в ситуациях, когда решения даются очень тяжело. Тренинг ...
ЛЕТО-2017  В КОЗЕРОГАХ
ЛЕТО-2017 В КОЗЕРОГАХ
В разделе: Дети и подростки
Отдыхаем с толком! Летние тренинговые программы для подростков.
Комментарии (0)