Реферат на тему: Группа, организация и культура

Реферат на тему: Группа, организация и культура

 Содержание

 
Членство малых социальных групп 
Формирование группы. 
Нормы 
Иерархии и роли 
Воздействие группы на поведение 
Внутригрупповые связи
Различные виды групп
Социальные организации
Культура 
Язык
Литература
Членство малых социальных групп
 
Из наблюдений за  животными мы знаем, что большинство из них живут в группах. Большая часть деятельности человека также происходит в группах, количество участников в которых может быть от 3 до 15 человек. Существуют различные виды малых групп.  Наиболее базовые из них это: семья, рабочие группы и группы друзей. Также существуют группы принятий решений и проблема-решающее группы, различного вида общества и группы, группы изобретенные психологами, такие как Т-группы и группы встреч.
 
Некоторые процессы социального взаимодействия  похожи во всех видах групп — все формируют нормы и имеют лидеров, с другой стороны они имеют свои характерные  формы социального поведения в каждой группе.
 Базовая теория групп — проста, это соединение двух мотиваций в одну: 
* выполнять задачу, играть в игру, и т.д.
* получать удовольствие от социального взаимодействия и поддержания отношений
 Все группы имеют 2 стороны этой мотивации — задачу и такую активность, хотя баланс между ними может меняться. Люди часто объединяться в группы по экономическим или другим не социальным причинам в первую очередь, а затем они включаться   в деятельность группы, находят это приятным и становятся привязанными к группе. Группа друзей может хотеть наслаждаться компанией друг друга, но они должны для этого что-то делать, т.е. задача должна быть выдумана и воплощена.
Социальное поведение в группах может быть поделено как
 
Формирование группы
 
Различные виды групп образовываются различными путями — группы друзей посредством взаимной привлекательности, группы отдыха (время препровождения) посредством разделения общих интересов, рабочие группы под влиянием лидера и т.д. Исследования показывают, что обычно группы проходят через несколько стадий развития. Сначала члены зависимы  от лидера который говорит им что делать, затем они проходят через стадию противодействия, бунта против лидера и конфликта между подгруппами, и наконец устойчивая структура проявляется, с согласованными нормами, лидерской иерархией и некоторым уровнем связанности (Tuckman, 1965).
 Как и в диаде, тратиться некоторое время до того как группа способна  достигать паттерна взаимодействия, который более или менее приемлем всем; может быть чередования между отношением к задаче и отношением к межличностным проблемами. Как и в диадах, есть некоторые группы индивидуумов, для которых нет стабильного паттерна взаимодействия.
Schutz (1958) набрал экспериментальные группы, члены которых были несовместимы между собой (сильно доминирующих личностей было более одного), таким образом, создавая борьбу за доминирование и изначальной ошибки усложнения. Эти группы оказались очень неэффективными в решении групповых задач. Могла быть ошибка усложнения и другим путем. Haythorn (1956) организовал группу из четырех, где один член был назначен лидером, и где различные комбинации авторитарности и не авторитарности лидера и сторонников были сравнимы. Группы действуют более гладко, с наименьшим конфликтом между лидером и сторонниками когда они (лидер и сторонники)  были авторитарны или были не авторитарны. В каждом случае лидеры и последователи использовали социальные стили, которые подходили друг другу.
Однажды установив равновесие, группа может продолжать существовать  в этих условиях в течение некоторого времени, хотя изменения среди участников и изменения внешних условий будут воздействовать на это. Сплоченная группа эта та, члены которой привлекательны друг другу или привлекательна задача для членов группы и таким образом привлекательны группе. Связанность, сплоченность может быть измерена пропорцией социометрических выборов, которые сделаны членами этой группы или частотой, с которой слово «МЫ» используется как противоположное к «Я». Группа станет цельной (сплоченной) при следующих условиях: частоте взаимодействий между членами группы; сходным отношением, интересами и «бекграундом» у членов группы; полезности опыта в группе; лидере который сможет сохранять гармонию; отсутствия агрессивных, шизоидных или других мешающих личностей (участников); задаче, которая требует кооперации, дополнительного поведения для ее завершения (Lott and Lott, 1965). В сплоченных  группах члены сотрудничают и помогают друг другу больше, взаимодействуют больше, более удовлетворенны, в рабочих группах участники отсутствуют меньше и с большей радостью остаются дольше, они более продуктивны в задачах, которые требуют сотрудничества. С другой стороны может быть слишком много социальной активности за счет работы и может быть враждебность к другим группам. (Argyle, 1972). 
Группы из двух — это группы специальных интересов,  они обеспечивают простейшие запросы социального взаимодействия и более сложные случаи объяснимы как часть принципов, которые работают здесь в группе из двух. Однако пары уникальны по разному: они менее стабильны, есть таким образом больше опасности в разрушительных взаимодействиях и есть больше признаков напряжения, но меньше выражения согласия или несогласия (Thomas and Fink, 1963).      
Группы из трех также имеют определенные уникальные черты. Присоединение третьего члена к паре, даже как обозревателя,  полностью изменяет ситуацию. Каждый из изначальных участников, таким образом, должен рассматривать как его поведение будет восприниматься новым участником и его поведение будет разным в зависимости от того привлекательная ли это девушка, его мать или наставник. А и В могут разработать их собственные господствующие взаимоотношения и пропорции времени в которых каждый будет говорить. С должен будет соответствовать этой иерархии или он может доминировать над двоими,  быть промежуточным звеном, посредником, или над ним будут доминировать двое.
В группе из трех есть различные виды внутренней конкуренции и жульничества за статус. Среди трех мужчин обычно прямая борьба за доминирование и слабейший становиться исключенным. Если двое мужчин и одна женщина мужчины будут конкурировать за внимание женщины. Женское поведение достаточно отличное: если три женщины то одна начинает покидать группу в то время как другие будут усердно стараться оставить ее в группе. (Robson, 1966). Если один член триады влиятельный и доминантный то другие могут сформировать коалицию, в которой они объединяться вместе против него. Коллаборация слабых против сильного наблюдается в малых экспериментальных группах и в реальной жизни: что отображается в расхожей фразе — «в слабости — сила».
Ели размер группы увеличивается от четырех до десяти или более то характер взаимодействия изменяется.  Становиться менее легко участвовать по двум причинам то что другие тоже хотят взять слово и из за большего публичного возбуждения; менее легко влиять на то что другие будут делать; существует больше разногласий между количеством взаимодействий разных членов — в больших группах большинство почти не говорит совсем; личностные различия и присущие способности — более и более различны стили поведения; дискуссии менее подавляются и есть готовность несогласия; и если группа имеет работу для выполнения тогда есть большая тенденция создать правила и упорядочить распределения труда(Thomas and Fink, 1963).
Нормы
 
Все малые группы создают «нормы», т.е. разделяют паттерны восприятия и думанья, разделяют способы коммуникации, взаимодействия и внешнего вида, общего отношения и верования,  разделяют способы активности, чтобы группа не делала. Члены группы будут иметь что-то общее изначально и также сходится  в принятии норм, в частности в части индивидуального отличия. Такие нормы будут управлять стилем социального поведения, которое будет одобряться и рассматриваться как благоприятное. Кто-либо, кто потерпит неудачу в подтверждении этих норм, будет помещен под пресс, чтоб сделать так и если он продолжает то будет отвергнут. Многочисленные эксперименты показали, что отклонение становиться объектом пристального внимания и попыток заставить его изменить свое поведение. Это в частности, возможно случается, когда его отклонения по некоторым вопросам которые важны для группы и которые могут повлиять  на успех  группы или которые затрагивают глубоко стойкие верования. Отклонения могут подчиняться  двум совершенно разным причинам — избегания выглядеть глупо и быть отвергнутым или потому что они рассматривают взгляд группы как ценный источник информации. Другие члены группы могут быть большими экспертами, в то время как согласующее поведение на часть группы может быть предпринято чтоб указать воздействие некоторого неизвестного правила; это может объяснить почему субъекты в схожих экспериментах  готовы идти вместе с группой в случаях,  единогласного, вероятностного неверного ответа. Это важно, что люди отклоняются, время от времени в созидательный способ и ведут группу к принятию лучшего решения их проблем в ответ на изменение внешней ситуации.
 
Известно, что существует разные виды норм:
1. нормы по поводу задач, например метод, оценка и стандарты работы в рабочей команде, отклонение от которых влияет на групповые цели и следовательно индивидуальные награды;
2. нормы, регулирующие взаимодействия в группе, которые делают поведение других предсказуемыми, предупреждает конфликты и обеспечивает справедливое распределение наград;
3. нормы об отношениях и верованиях; мнение группы экспертов приняты и верования проверены по отношению к участникам группы, чем по отношению к реальности, которая может быть сложной;
4. нормы об одежде, прическе или других аспектах внешнего вида, которые отображают индивидуальность и таким образом, если не следуют им, может навлечь на группу  дурную репутацию.
 
Характерные взаимодействия  происходят в связке с нормами. Участник может уклоняться, потому что он не любит норму, быть в согласии с другой группой или думать о лучшем способе действия. Отклонение  часто встречаются  с удивлением, невербальными сигналами несогласия, вербальными попытками влияния и в конце концов неприятием и исключением из группы. Иногда это ведет к смеху, иногда более простая вещь это игнорирование этого, иногда осознание его как возможно полезную инновацию. Аутентичность и независимость особенно ценны в таких областях как наука, искусство и мода, хотя все же и с определенным ограничением. Независимость  это не просто неспособность соответствовать, а скорее позитивный выбор  и такой, что рискует неодобрением оставшееся группы. Более вероятно возникновение такого поведения, если есть вероятность награждений за будущность быть правым (Carpenter and Hollander, in press).  Новаторы, вероятно, будут более успешными, если они являются личностями высокого неформального статуса, в силу их вклада в группу. Hollander (1958) предположил, что они заслуживают индивидуальной отличительной способности и группа дает разрешение отклоняться. Их поведение скорее видится как новый способ поведения, чем как неспособность достигнуть одобряемых стандартов.
Устойчивое меньшинство, даже из двух, может быть способным изменить нормы. Одно отклонение может рассматриваться как эксцентричный провал, но два отклонения воспринимаются более серьезно. Второй участник несогласный с группой бросает сомнения на верность групповых норм и может поднять несогласие в большинстве. Меньшинство, которое едино и демонстрирует убеждения, предлагает альтернативный взгляд на вещи. Moscovici (1980) нашел, что такое меньшинство может осуществлять реальные изменения, прежде не прямо через предположения из новых идей, а позже через изменения сущности после некоторого времени. Другой взгляд есть, что подгруппы осуществляют влияние в пропорциональности к их размерам, но меньшинство может иногда запускать основные изменения в мнении если группа потеряла контакт с реальным состоянием дел за пределами группы  (Latane and Wolf, 1981),  тогда как большинство может только демонстрировать публичные одобрение.
Иерархии и роли
 
Все группы животных и людей формируют иерархию, это преимущество иметь лидеров которые способны направлять деятельность в группе и предотвращать конфликты в ней. Вероятно, это функционально иметь иерархию в таких группах, особенно больших группах. С четкой лидерской структурой группа более эффективна. Во время начальных формированиях (встречи) группы происходит борьба за статус среди индивидуальностей с сильной и доминирующей мотивацией. Несколько членов группы осуществляют функциональные задачи и таким образом становиться видно потенциальных лидеров, один из кандидатов в конечном итоге будет принят.  (Stein et al., 1980)
Когда порядок установлен, характерный паттерн взаимодействия для данной группы найден. Члены с низким статусом в этой иерархии говорят мало, они обращаются к вышестоящему с уважением и вежливо, и мало внимания обращается, что они сказали. Персональная позиция в иерархии — первоначальная деятельность того, как  полезен он был в прошлом; таким образом, иерархия поддерживается в равновесии — люди позволяют говорить и слушают, если их вклад ожидается быть полезным. Позиция в иерархии несет мало связи с личностными особенностями, но зато связана со способностью выполнения  групповой задачи. Группа использует технику награждения и наказания чтоб поддержать эту систему — персона которая говорит слишком много наказывается,  в то время как высокостатусный член группы который впадает в сон стимулируется говорить. Когда люди в разных позициях в иерархии взаимодействуют, паттерн взаимоотношения между ними есть частью их общей схемы групповой структуры. (Bales, 1953)
Также как участники могут различаться во власти или влияния, они также могут отличаться в статусе. Некоторые могут быть почитаемы и любимы из-за их прошлых побед, популярности независимо от их настоящей власти.
В добавлении к имеющемуся уровню статуса и влияния, члены группы принимают стиль поведения, который отличен другими способами. Slater (1955) первый заметил этот эффект и нашел, что в дискуссионных группах всегда существует популярная персона или социально-эмоциональный лидер и лидер по задачам. Это интересно, что та же самая персона не может делать одновременно эти вещи — отражать противоположные типы мотивации среди участников. Каждый вид группы имеет свои характерные роли, которые имеются в наличии, хотя роль «задачи» и роль социально эмоционального лидера могут случаться в каждом виде групп. Роль «лидера оппозиции» часто прослеживается среди присяжных, в рабочих-группах и Т-группах. Эти роли появляться по различным причинам -  потому что есть работа, которая должна быть выполнена в группе (лидер задач), потому что группы имеют определенные общую структуру (лидер оппозиции) и потому что участники хотят  предъявить себя как уникальных индивидуальностей (шутник, козел отпущения).
Воздействие группы на поведение
 
Просто быть в присутствии увеличивает уровень психологического возбуждение и общей активности и является причиной по которой человек проявляет общие, хорошо-изученные реакции. Например, один действует лучше в знакомых ситуациях и хуже в малознакомых.  (Zajonc, 1965). Это верно и для крыс и для муравьев, но для человека воздействие, вероятно, производиться другими которые оценивают и судят каким либо способом (присутствие слепых людей не увеличивает возбуждения). (Cottrell et al., 1968). 
В некоторых групповых ситуациях, участники ведут себя не сдерживаясь, вовлекаясь в агрессивное или антисоциальное поведения, и не могут помнить ясно, кто что делал. Это известно как «де — индивидуация» и встречается в линчующей толпе и в экспериментах, в которых субъекты сделаны анонимными надев на них маски и белые балахоны  (Zimbardo, 1969). Группы могут обеспечивать социальную поддержку людям которые напуганы, подросткам которые не уживаются со своими семьями и теми кто не знает что думать или во что верить, сильно помогает и создает комфорт принадлежность их к близко связанной(сплоченной) социальной группе.
Группы более эффективны, чем индивидуальности в некоторых видах деятельности. Они более эффективны в выполнения физической деятельности потому, что очень часто требуется более чем один человек и потому что индивидуумы могут специализироваться в различных направлениях деятельности. Они также лучше в принятии решении, потому что различные умения и знания могут быть соединены и потому что участники группы могут как стимулировать, так и критиковать друг друга. Группы принятия решения имеют дополнительное преимущество то, что заинтересованные становятся активно участвующие, чтоб выполнить решение.
Внутригрупповые связи
 
Рост позитивных чувств к участникам группы часто сопровождается негативным чувством к членам других групп. Sherif и коллеги (1961) разделили одиннадцать и двенадцати летних мальчиков в летнем лагере на две группы. Было обнаружено, что состязательные виды спорта и случаи когда одна группа фрустрировала другую, вело к опасному уровню враждебности. Мир восстанавливался при совместной работе раде общей цели, такой как восстановление специально прерванной поставки воды. Теория Sherifа такая, что в группе и за пределами группы отношения функциональные, по той причине что они ведут к достижении групповых целей.
Tajfel и его коллеги делают различия между внутри-групповом  и межперсональным поведениями. Внутригрупповое поведение появляется, когда они реагируют скорее как участники группы, чем индивидуальности. Враждебность к тому, что есть вне группы может повышаться без каких либо конфликтов интересов, как показал эксперимент  Tajfel (1970) субъекты отдают предпочтение тем, кто, по их мнению, принадлежит к той же самой группе и они с большим желанием дадут тому кто в группе чем кому то за ее пределами.  Люди ищут самооценки, их образ самих себя базируется частично на видимых характеристиках группы, к которой они принадлежат, так что они придают особое отношение характерным особенностям их группы, в которой они лучше чем другие. Mann (1963) обнаружил, что Южно африканские хинди принимают свое более низкое экономическое положение но верят, что они занимают более высокое положение в духовной, социальной и практических областях. В соответствии с их логикой наилучший способ уменьшить внутригрупповой конфликт это исключить групповые и внегрупповые различия и подчеркнуть общие характеристики группы (Turner and Giles, 1981).  Sherif полагает, что наилучший метод это создать или акцентировать общи цели.
Различные виды групп
 
До сих пор мы рассматривали особенности групп в общем; сейчас мы рассмотрим некоторые особые черты конкретных видов групп — семьи, рабочие группы и группы друзей.
Семьи  отличаются от многих других видов групп тем, что имеют особую ролевую структуру: отец, мать, сыновья и дочки. В каждой культуре существует принятые отношения между мужем и женой с некоторой дифференциацией ролей и между матерью и сыном, старшими-младшими дочками и т.д., существуют вариации между семьями, как результат персональных особенностей и способности ее членов. Семейная жизнь происходит дома и фокусируется вокруг еды, сна, воспитания детей, другой домашней работы, просмотра телевиденья и другие формы отдыха. Занятия различных членов должно быть скоординировано с пространством и с возможностями. Члены делят тот же самый финансовое состояние и положение в обществе. Взаимодействия внутри семьи имеет особое качество неформального общения — почти нет самопрезентации и мало сдерживания любви или агрессии. В других видах групп ее члены обычно не снимают с себя «одежды», не смеются бурно, не плачут, не атакуют или не целуют друг друга или не ходят везде друг за другом, как члены семьи часто делают — не спорят так жестоко.  Связи между членами семьи также имеют уникальное качество, родители связаны вместе длинной историей любви, жизнью вместе и присмотром за своими детьми, которые очень зависимы от них, как часть их самих. Смерть близких отношений есть глубоко несчастный опыт, от которого люди могут некогда не восстановиться. (Gorer, 1965).
 
Группа друзей
Отлична по разному; они не имеют формальной структуры и формальных задач, но состоят из людей одного возраста, бэкграунда, ценностей и интересов, которые приходят вместе для совместных стремлений, целей. Члены группы также получают социальную поддержку, советы и помощь по общим проблемам. Для молодых людей между 15 и 25 годами группа сверстников имеет большую важность; это дает им дружескую атмосферу где они могут быть независимы от дома, встречаться с членами противоположного пола и развивать новые социальные навыки и самоидентичность (Muuss, 1962). Группы друзей не имеют задач в обычном понимании, но они выдумывают деятельность, которая генерирует желаемые формы социального взаимодействия — прием еды или выпивка, танцы, игры и просто болтовня. Характер взаимодействия различен в разных культурах и возрастах, но обычно имеет теплый и расслабленную характер. С другой стороны самопрезентация очень важна: члены хотят быть приняты и  хотят, чтоб о них думали хорошо, одежда в этой связи достаточно важна.
 
Социометрическая структура важна — кто любит кого, и кто «в» и кто «за» группой. Принятие зависит от следования групповым нормам и реализации групповых ценностей,  также как быть добрым и помогающим. Однако, друзья обычно формируют «сеть» чем близкую группу. Группа друзей содержит несколько очень популярных людей, несколько плотно сплетенных клик и цепей коммуникации. Иерархическая структура не важна, хотя неформальные лидеры появляются время от времени, чтоб иметь дело с конкретной задачей и есть мнение лидеров, чьи советы принимаются по поводу одежды, книг, политики и т.д., групповые нормы важны и различают одну группу от другой; группа, которая согласована, является более ценной, чем группа, которая не согласована совсем.
 
Рабочая группа
Существует изначально за счет практических задач, которые она пытается решить. Задача воздействует на взаимоотношение между людьми. А может инспектировать работу В, может выть ассистентом В, может сотрудничать с В в совместной задаче или может быть следующим к нему  на сборочном конвейере — различные виды взаимоотношений, вероятно,  являются результатом в каждом конкретном случае. Рабочие группы встречаются в сложных окружающих условиях и субкультурах, которые создают рамки и определяют социальное поведение. Они также часть социальной организации и имеют лидера и другие виды дифференциации ролей. Однако, рабочие группы имеют свою собственную жизнь которая воздействует на то что случается и как много работы сделано. Если связанность очень низкая то будет достаточно малая кооперация и результат не будет получен; в добавление будет много абсентеизма (линия поведения, состоящая в намеренном игнорировании посещения каких-либо мероприятий) и текучесть кадров. Группа может иметь разные паттерны поведения, побуждений, лидерства или разделения труда, может отличаться от официально положенного, потому что это больше устраивает участников группы. Вдобавок к их рабочему поведению рабочие группы включены в суто социальное поведение, такое как шутки, игры и сплетни. Социальные связи сформированные включают только часть личности, и члены могут знать мало о другой жизни за пределами группы. Однако важная часть личности вовлечена в зарабатыванье денег, карьеру и идентичность зависящие от работы  и может быть значительная интенсивность чувств по отношению к кооперации и конкурентных взаимоотношений. Может быть расслабляющая интимность над чисто социальной активностью на работе, но и физическое принуждение может быть использовано против тех кто отклоняется от рабочих норм.
 
Мы имеем достаточно ясную идею как рабочие группы должны быть организованны, чтоб гарантировать максимум продуктивности и максимум удовлетворенности от работы. Они должны быть в некоторой степени малые -  не больше чем 15 членов, связанность должна быть высокой, они должны работать как совместная команда на общую цель, различия в статусе должны быть малыми и должно быть оптимум стиля наблюдения с участием в принятия решения.
Социальные организации
 
Большее количество социального поведения происходит из бэкграунда социальных организаций — в школе, больницах, на производстве и в др. «Социальные организации» иметься в виду существование чинов, должностей или постов — такие как учитель, бригадир, медицинская сестра и т.д. — которые продолжают существовать безотносительно к особенностям человека занимающего данную должность. Поведение в организации это также есть значительно протяжное пре-программирование, выработанное предыдущими членами. Роли сцепляются: доктор-медицинская сестра, пациент-медицинская сестра и т.д.
 
Развитие организации
Группы становятся больше и их задачи более сложные, формальная структура понемногу развивается с иерархией лидеров и разделения функций. Социальные организации существенная часть современного общества, потому что это было бы невозможно координировать деятельность большего количества людей включенных в огромные предприятия без расширения разделения труда и иерархии лидерства. Как и малые рабочие группы расширяются, чтоб стать фабриками или когда партизанский отряд становиться армией, атрибуты социальной организации становятся необходимы. Произвести автомобиль, например, это тысячи различных частей должны быть сделаны большим количеством различных людей и смонтированные вместе. Существует большее количество разделения труда, несколько уровней лидерства, линий коммуникаций  и комитетов для принятия решения. Так как трудно для одного человека контролировать более чем  10−15 человек, то необходим второй уровень управления.
 
Даже толпа имеет зачаточную социальную организацию. Marsh обнаружил, что футбольные фаны имеют временную градуированную иерархию на «новичков», «хулиганов» и «провинциальных мальчиков», и также несколько видов лидеров — «лидеры пения», «лидеры заводилы-хулиганы» и организаторы. (Marsh et al., 1978).
Социальные организации являются существенными, но определенные формы их не обязательно хороши, и для многих кто служит в них они являются неудовлетворяющими. Социальные организации развивались медленно. Промышленные организации как мы знаем их сегодня, например, получилась из первой маленькой фабрики учрежденной в течении промышленной революции, методом проб и ошибок. Фабрики развивались в ответ на изменение технологии и на изменение идей об организации — классическая организационная теория и их человеческие связи движения в частности.
 
Существует  несколько разных видов социальных организаций.  Etzioni (1961) различает между:
принудительная организация, например тюрьма и больницы для душевно больных, в которых делают то, что им говорят, потому что они должны, по причине страха наказания и неспособности уйти;
практические (утилитарные) организации, такие как промышленность, в которой члены работают в обмен на вознаграждение;
духовные (моральные) организации, такие как церкви, клиники и университеты, члены которой преданны ценностям и целям организации.
 
Вышестоящие  члены организации имеют различные виды власти в трех случаях — наказуя, награждая или разделяя цели соответствующим образом. Власть может также базироваться на компетенции, опыте лидера или на желании подчинения, чтоб отождествляться с ним («референтная власть»). Власть — значить способность влиять на поведение других, те кто ниже по  иерархии также имеют власть влиять — они могут действовать коллективно, как забастовка и т.д.
Поведение в организациях различается от поведения в малых группах по разному. Паттерны взаимодействия в группах не такой уж большой продукт конкретных личностей в группе, а часть организационной структуры. Люди приходят, чтоб занять позиции влияния или лидерства не посредством спонтанного выбора их подчиненности, а потому что они помещены туда более высокой властью. Не все доктора или медсестры ведут себя точно в тот же способ — существует вариации, зависящие от личности и прошлого опыта. Однако, отклонения от официально заведенного порядка идут дальше чем это. Было давно известно, что промышленные рабочие вовлечены в широко разнообразные неофициальные способы поведения, включающие остроумные находчивые формы воровства и попрошайничества, прожигания времени так чтоб сделать жить терпимой. То же самое было обнаружено в жизни  армии и больницах для душевно больных. Elizabeth Rosser недавно изучила преступный мир Английских школ. Она обнаружила, что ученики имеют свои собственные процедурные идеи и «правила» для учителей. Если учитель разрушает эти правила, например, будучи неправым, слишком строгим или скучным — его наказывают. То, что видится неконтролируем хаосом с точки зрения администрации (руководства) оказывается действием другого набора норм. (Marsh, Rosser and Harre, 1978).
Позиции и роли организации состоят из набора связанных позиций, причем те кто находиться в этих позициях играют взаимосвязанную роль. Роль есть паттерн поведения  принятая  большинством и которая ожидается от участника. В больницах, например, существуют очевидные различия между пациентами, докторами, медсестрами, визитерами и т.д. Роли включают различные аспекты поведения, такие как например: выполнение конкретных задач, способы взаимодействия с другими членами организации (например главный менеджер, бригадир), отношение и вера, форма одежды.
Давление соответствовать роли может быть очень сильным. Zimbardo (1973) заплатил некоторому количеству нормальных, среднему классу студентов волонтерам играть роли тюремщиков и заключенных,  назначенных произвольно с соответствующей униформой в имитационной тюрьме. Многие из охранников стали жестокими, садистическими и тиранами, и многие из заключенных стали рабскими, эгоистичными, враждебными и страдающими от истерического плача и жестокой депрессии. Эксперимент должен был остановлен после 6 дней и ночей.
Почему все же люди так сильно следуют ролям? Существуют различные причины делать так, не малая из них то, что если кто-то не будет вести себя в соответствии с ролью, то будет рассматриваться как «ненормальным», эксцентричным или не правым. В добавлении, роли являются взаимосвязанные, так что если доктора и сестры играли их роли, пациенты не имели выбора кроме как играть свои. В любом случае роль обеспечивала наиболее эффективные средства для проделывания работы. Учителя, например имеют громкий, четкий и наставнический голос и принимая такую манеру молодой учитель может избежать некоторых неудач, ошибок и т.д. Далее больше, только определенные категории людей хотят или способны стать, скажем, епископом или барменом, так что определенный тип людей находит приемлемой для себя такую работу. Вновь прибывшие изучают роль, имитируя более продвинутых членов,  им могут давать специальные практики в ролевом поведении во время обучающих тренингов.
Многие члены организаций знают по собственному опыту роль конфликта, который может принимать различные формы. Личность может быть под противоречивым давлением от различных групп людей в организации. Например, различные требования могут быть предъявляться бригадиру менеджером и рабочими, от студенток преподаватели могут ожидать усердной работы и интеллектуальности,  но такого не ожидают студенты юноши от тех же студенток. В таких случаях может быть уход из такого напрягающего давления.
Роль конфликта часто ведет к возбуждению, напряжению, заболеванию и уменьшению уровня работы. Также может быть неопределенность в том, что за собой несет роль, в случаях, когда работа не ясно  определена или когда создана новая роль. Может быть конфликт между ролью и личностью; например, если авторитарная личность есть членом демократической организации. Человек может также найти себя играющим две несовместимые роли, например военного капеллана или учителя, собственный ребенок которого  находиться в школе.
Взаимодействия в организациях. Социальные организации вводят совсем новый элемент, который не был рассмотрен. Чтоб предсказать как А и В  будут вести себя по отношению один к другому в организации для этого может быть намного полезней знать их позиции в организации, чем знать о их личностных особенностях или предпочтения в стилях взаимодействия. В особенных случаях церковных служб и строевых парадах целые образы взаимодействий могут быть предсказаны зная формальную процедуру. Даже популярность человека может быть более  функцией его позиции чем его личная — это зависит, имеет ли он полезную роль как то присуждает бонусы, распределяет вознаграждения или имеет карательную(штрафную) роль.
Невозможно понять, почему члены организации взаимодействуют, как они взаимодействуют без знания их организационной схемы. Было проведено много исследований коммуникации между членами промышленной менеджерской иерархии, подобно той, что показана на рисунке 1. Основная идея это:
 
Рис.1 Организационная схема
 
А и B  - взаимодействие с непосредственным начальником часто достаточно натянуты и формальны. А может попросить у B помощи, информации или совета, он возможно может также должен сообщать о положении дел, возможно оттягивать и искажать новости если они плохи, он может хотеть сделать предложение или пожаловаться, которое   B  не должен быть очень желающим слышать. B может дать приказы, советы, экспертную информацию или комментарии по поступку, выполнению А.
А и С взаимодействия с непосредственными коллегами может варьироваться от близкой кооперации в команде, через внимательной взаимной обходительностью, до ожесточенной конкуренции.
А и D боковые взаимодействия с равно статусным людьми за пределами группы есть часто дружными и расслабленными. Они успешны в стимулировании скоростного информационного потока и кооперации, и есть базисом слухов. Дружественный выбор является часто в А и D взаимодействиях.
А и E взаимодействия с теми из различных статусов, но за пределами линии команды, есть легче чем прямое начальник - подчиненный связи и может действовать как А D взаимосвязи
A и F.   Для F трудно коммуницировать с персонами которые на 2 или более ступени ниже в иерархии. Если он проходит через В, должны произойти четыре столкновения, некоторая оттяжка и видоизменения перед тем как он получит обратную связь направленную ему. Кроме  того если В будет пропущен то В будет огорчен. Если используются объявления или другие массовые медиа  то нет обратной связи.
Так как персональное поведение изменяется с рангом или позицией тех с кем он собирается контактировать, это важно быть способным категорировать людей, многие организации имеют униформу и «чужие» могут обычно быть отделены более незаметным аспектами их внешнего вида. Когда из вне входит другой в организацию, даже для короткого визита, есть большее давление  узнать его «звание» так чтоб каждый знал, как относиться к нему. В многих примитивных обществах основной принцип социальной организации есть не ранг, а семейные связи; вероятная теща избегается, над дядей шутят и так далее. Было замечено в одном диком племени, которое оперировало такими классификаторами родства систем, что если это не могло быть обнаружено, как визитер был связан с каждым, он был съеден - потому что люди не знали как вести себя по отношению к нему. В западном обществе, когда встречаются люди различных социальных статусов, на конференции, в офисных вечеринках и подобно, существуют характерный тип взаимодействий:
— замечать острый интерес, полное присоединение (абсорбция) меньших членов … большие члены  пропускают мимо ушей сказанное меньшими, сканирование толпы в поисках знакомых, чей статус выше, чем их собственный из которого повышение может быть вытащено. [Brown, 1965]
Постоянные взаимоотношения в организации имеют сходное качество. Менее важные люди более обеспокоенные о том что их начальники думают о них, их начальники, однако, более обеспокоены что их начальники думают. 
Почти все организации имеют иерархическую структуру и это кажется, должно быть необходимо чтоб обеспечить необходимое администратирование и координирование. Однако существует некоторые трудности касательно иерархии. Как мы видели выше, существуют трудности в коммуникации вверх и вниз по иерархичной лестницы, это становиться более остро, когда существует много уровневая иерархия или если взаимосвязи авторитарны. Часто обнаруживается что люди в низшем  ранге являются недовольными, отчужденными и неподходящими (неэффективными).
 
Существует несколько путей изменения организаций, чтоб минимизировать эти эффекты:
1. стиль лидерства может быть изменен так, чтоб это было более демократично, лидеры делегируют и поощряют участие в решении
2. количество уровней может быть снижено за счет увеличения предельного объема ответственности и децентрализации организации в маленькие подразделения
3. формальные мероприятия могут быть сделаны для консультаций как в «индустриальной демократии» и студенческом представительстве.
 
Что касается последнего, исследования обнаружили, что такие консультации работают лучше если все уровни представлены (особенно первой линией супервизоров), если объединенные комитеты не только совещательные но и имеют реальную власть, если менеджмент принимает их серьезно и не просто проталкивает через них свои собственные планы. Было показано, что чтоб вести к увеличению продуктивности, меньшему  абсентеизму и текучести рабочей силы, то между менеджментом и рабочими надо улучшать связи и улучшать принятие решение.(Argyle, 1972).
Другой аспект социальной организации это система последовательности выполняемых действий. Например, рабочие на сборочной линии, это значить что они взаимодействуют только со своими соседями  но зависимы от целой группы за их плату. Они могут быть в группе под руководством бригадира (старшего) по индивидуальной сдельной работе, или могут быть изолированы в контрольной точке в автоматической системе. Эта договоренность имеет определенный эффекты на взаимосвязи между людьми — они могут любить или ненавидеть друг друга,   помогают они или препятствуют друг другу, и они могут делать коммуникацию или легкой или невозможной. The Tavistock Institute of Human Relations показал что  возможно разрабатывать улучшенные социальные соглашения (механзмы) точно с той же самой технологией. Например Trist и коллеги (1963) обнаружили что метод длинного забоя угольной шахты мог быть применим с большей продуктивностью и меньшим абсентеизмом если три основные работы были сделаны на всех трех сменах: предварительно работа по резке, наполнения, каменные работы были бы сделаны разными сменами, которые некогда не встречались, получающейся в отсутствии кооперации.
Культура
 
Социальные взаимодействия происходят в рамках их культурного окружения. Под культурой иметься ввиду их цельный путь способ жизни — их язык, способ восприятия, категоризации и способ мышления о мире, формах не вербальной коммуникации и социальных взаимодействий, правилах и традиций по поводу поведения, моральных ценностей и идеалов, технологии и материальной культуры, искусства, науки, литературы и истории. Все эти аспекты культуры оказывают влияния на социальное поведение, прямо или посредственно.
 
Человеческие младенцы рождены с базовыми биологическими нуждами и определенным количеством врожденным оборудованием. Однако, человеческие существа имеют больше мощи чем животные учась, также как и более долгий период зависимости от их родителей, так что различные решения к жизненным проблемам могу быть изучены. Как результат развития языка люди могут обсуждать  решения проблем, и у них есть непрерываемый в своей модификации культурный запас. Существуют культура которая разделяться  обитателями Великобритании и существуют субкультуры для конкретных географических регионов, социальных классов и организаций и даже для конкретных малых социальных групп. Несколько аспектов культуры влияют на процессы взаимодействия, исключительно обычаи, правила поведения управляющие социальным поведением,  моральные правила покрывают межперсональные поведение, вербально и не вербально посредством коммуникации и других социальных техник.
Язык
 
Это пример одного из наиболее очевидного различия между культурами. Однако, когда новый язык изучен существует все еще проблемы по использование его. В разных культурах существует вежливое общение, слова предназначены для того чтоб сделать общение более приятным, чем информировать. Американцы часто дают инструкции или приказы как будто  они  спрашивают — «вы бы не хотели …?». Культуры разняться в использование преувеличения: «если араб говорит что он имеет в виду без  преувеличения, другие арабы  могут все еще думать что он имеет ввиду наоборот» (Shouby, 1951). Спич английского  высшего и среднего класса включает значительное преуменьшение; человек, который не адекватно следует правилам поведения, рассматривается как хвастливый. В Азиатских странах люди неохотно дают ответ «нет», из-за того, что это ведет к «потере лица» перед другими, существует различия в личных местоимениях. Британцы говорят только «вы», французы имеют «ты» и «вы», а в Шри Ланке есть около двадцати альтернатив коммуникационных степеней интимности и уважения.
Язык также несет категории мысли которая важна в культуре, например цвет радуги разделен по разному в различных культурах. Племена Зуни имеют сложности в определении апельсина  показанного им ранее, потому что они не имеют слов для апельсина. Эскимосы имеют 3 слова для снега, где нам  нужно было бы несколько слов, чтоб описать каждое различие (Brown and Lenneberg, 1954). Особые стили социального поведения навешивают ярлык такой как machismo (Mexico — мужественность, мужское начало, мужская энергия), chutzpah (амер.разг.) (на идиш -  вопиющая наглость, нахальство). Когда концепция или отличительная особенность важна в культуре, она отображается в значимых  отношениях. Старые концепции  и слова исчезают и замещаются другими, новыми. Много  времени назад, мой дядя советовал мне касательно чаевых, говоря, «полкроны — это джентльменская монета» (A half-crown is a gentleman's coin). С тех пор, однако, два концепта в этом утверждении исчезли.
 
Не вербальная коммуникация
Не вербальное сопровождение разговора различаются в разных странах. Например, итальянцы много используют жестикуляцию во время разговора,  арабы и другие в течении разговора дотрагиваются друг к другу очень много. Интонация голоса очень важна для арабов также, с так как их слова имеют тенденцию быть двусмысленными и стереотипичными. Японский язык включает много шипящих звуков, которые указывают на различие в словах и слово «Hai» используется в значении  понимания смысла.
Литература
 
Michael Argyle , The psychology of interpersonal behaviour,  Penguin Books, 1983
Groups, Organization and Culture pp.165−183


Похожие записи:

Профессиональная супервизионная группа
Профессиональная супервизионная группа
В разделе: Первая киевская школа психотерапии
Постоянно действующая, открытая группа  квалифицированной профессиональной поддержки психологов, психологов-консультантов, психотерапевтов.  Группа создана для  - выпускников проекто...
Киевская школа консультирования
Киевская школа консультирования
В разделе: Киевская школа консультирования
Организация ориентированного на практическую подготовку процесса повышения квалификации и доподготовки дипломированных психологов, а также на общую коммуникативную подготовку не психологов. Об...
Первая киевская школа психотерапии
Первая киевская школа психотерапии
В разделе: Первая киевская школа психотерапии
Украинский союз психотерапевтов (УСП) и КАППП осуществляют психотерапевтическую подготовку. Программа школы реализуется в соответствии с образовательными, нормативными и просветительскими целями УС...
Психодрама. Уникальность и универсальность метода.
Психодрама. Уникальность и универсальность метода.
В разделе: Первая киевская школа психотерапии
Психодрама – старейшина и новатор в психотерапии. Образно говоря, если прадедушкой психотерапии можно назвать психоанализ, то психодрама – точно бабушка. Без малого 100 лет  психо...
Комментарии (0)